EL CONTRATO DE TRABAJO
El artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores establece la definición de trabajador, siendo estos quienes «voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario».
De esta brevísima definición se desprenden los elementos que definen el contrato de trabajo:
- Carácter personalísimo de la prestación de un servicio: Solo quien se compromete a prestar un servicio (la persona que aparece en el contrato) es quien puede prestar el servicio. Un trabajador no puede delegar o sustituir, aunque es ampliamente conocido que hay profesiones donde es habitual (y no por ello legal) que varias personas trabajen como si fueran una sola, por ejemplo, pasa con los repartidores o riders.
- Voluntariedad: Aunque se trabaje para vivir y no por gusto, legalmente estamos hablando de voluntariedad cuando una decisión no está impuesta legalmente o por un tercero. No sería un trabajador, sino un esclavo o una víctima de trata, aquella persona que está obligada legalmente o por una tercera persona.
- Retribución: Se prestan servicios por dinero. Si no hay contraprestación económica, estaremos hablando de un voluntariado, unas prácticas o de un servicio prestado por hacer un favor, pero no será una relación laboral. No puede existir un contrato de trabajo en el que no se pague al trabajador.
- Dependencia y ajenidad: Son las notas más características de la relación laboral, pero pueden presentarse en formas complejas y diversas. A la dependencia también se le llama subordinación e implica que se está bajo la dirección de otra persona (el empresario), y por lo tanto el trabajador no hace lo que quiere sino lo que se le ordena y cuando se le ordena. Hay indicios de dependencia cuando se trabaja en locales del empresario, cuando existe una jornada y horarios regulares o cuando hay una sujeción estricta a órdenes e instrucciones del empresario, así como a su vigilancia y control. Sin embargo, ¿en qué formas puede manifestarse un empresario? En el Caso Glovo (STS 805/2020 de 25 de septiembre de 2020), la empresa alegaba que no existía empresario, sino un algoritmo y que los riders son completamente libres. Pero ese algoritmo lo han hecho personas, y si el rider no trabaja en el horario en que la gente come, no tendrá trabajo; si la aplicación no te manda a recoger y entregar pedidos, el rider (geolocalizado en todo momento por la aplicación móvil) no va a ningún sitio, y si los clientes no le ponen buena nota o no cumple determinados objetivos, el algoritmo penaliza. Todo ello es tenido en cuenta, entre otras cuestiones, por el Tribunal Supremo para determinar que los riders son falsos autónomos y, por lo tanto, su relación con la empresa es laboral.
La ajenidad, por su parte, implica que los beneficios del esfuerzo del trabajador se los queda el empresario, y luego este le paga el salario, el cual no dependerá de la producción (dejamos al margen, en esta cuestión, el tema de los pluses que puedan reconocerse). Elementos que ayudan a identificar la ajenidad serían la existencia de una retribución fija, que el salario se pague con regularidad, que no se esté participando en los beneficios de la empresa (esto es para los socios de la empresa) o la retribución garantizada incluso en períodos de descanso. Todo ello ayuda, pero no es determinante para valorar la existencia de ajenidad pues, como ya hemos indicado, puede manifestarse de muchas formas.
La relación laboral es, por todo ello, una relación desigual entre las partes, aunque el contrato sea un acuerdo de voluntades entre dos partes con intereses en constante choque pero mutuamente necesitadas. El trabajador necesita dinero y el empresario necesita mano de obra, pero será este último quien decidirá el salario (que no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional ni a los salarios dispuestos en los convenios colectivos de aplicación), las funciones que deberán realizarse, la jornada, los horarios... Muy rara vez se encuentra un contrato de trabajo que sea fruto de una negociación en igualdad de condiciones.
Aquí radica el enorme valor del derecho laboral, en ser la vía por la que los trabajadores pueden hacer valer sus derechos frente a las acciones abusivas de la empresa, que impone sus propios intereses por encima de lo que la legalidad ya permite, con acciones tales como hacer trabajar muchas más horas de las reconocidas (y sin pagarlas), pagar salarios por debajo de lo legalmente permitido o hacer trabajar en condiciones inseguras que pueden llevar incluso a la muerte del trabajador. Los derechos laborales son como los músculos: si no se ejercitan, se debilitan. Ante estas situaciones, no dudes en contactar con un abogado laboralista cuanto antes, ya que hay plazos para reclamar en ciertas materias son muy escasos (por ejemplo, si te despiden no te vayas de vacaciones y luego te pienses si impugnarlo: únicamente tienes 20 días hábiles para hacerlo, y los abogados también necesitamos tiempo para poder realizar una buena demanda).
EL PRECONTRATO LABORAL.
El precontrato no es un contrato, sino un acuerdo mediante el cual las partes se obligan a llegar a un contrato laboral en el futuro, que se alcanzará con el contrato de trabajo y deberá incluir elementos como la voluntad expresa o tácita de contratar, el trabajo y las tareas que se llevarán a cabo, el salario, la duración del contrato (si es indefinido o temporal) y el lugar de trabajo donde serán prestados los servicios. Este precontrato está muy presente en cuestiones relacionadas con los permisos de residencia temporales para extranjeros.
Puesto que el precontrato obliga a ambas partes, su incumplimiento tiene consecuencias para las dos. Esto es, la persona perjudicada por el incumplimiento de la otra parte puede exigir ser indemnizada (artículo 1.101 del Código Civil), pero sin los elementos anteriormente descritos no podrá considerarse que hay precontrato y, en consecuencia, no hay indemnización. Todas estas cuestiones son de especial utilidad para las personas extranjeras, que al llegar a España se encuentran en situación irregular y desconocen los derechos que les corresponden, cohibidos por la falsa idea de que si demandan podrán ser deportados o las autoridades de inmigración pondrán el foco sobre ellos.
Esta creencia es totalmente errónea. Los derechos laborales son para todos, sean nacionales, residentes o irregulares.
EXCLUSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Aunque se entienda excluida de la relación laboral toda actividad distinta a la retribuida por cuenta ajena y bajo la organización y dirección de otra persona, hay supuestos que pueden ser confusos y, por ello, el artículo 1.3 los excluye expresamente. Estos son:
- Los funcionario tienen una relación de servicio que se rige por sus propias normas legales y reglamentarias, a diferencia del resto de trabajadores que se rigen por el Estatuto de los Trabajadores.
- Las prestaciones personales obligatorias.
- Las actividades que se limiten exclusivamente al desempeño del cargo de consejero, o bien como miembro de los órganos de administración en las empresas y siempre que tal actividad se limite a la realización de las tareas de dicho cargo.
- Los trabajos familiares, siempre que convivan los familiares con el empresario y sean el cónyuge, los descendientes, ascendientes y otros parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Pero si el trabajo es asalariado, entonces no estará excluido de la relación laboral.
- La actividad de personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno de más empresario, siempre y cuando estén obligados personalmente a responder por la operación, asumiendo el riesgo y ventura de esta.
LA FORMA DEL CONTRATO.
Se presume que existe contrato entre toda aquella persona que presta servicios dentro de la organización, dirección y por cuenta de otro y aquel que las recibe pagándole una remuneración. El artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores contempla que hay libertad de forma del contrato de trabajo, de modo que puede concertarse por escrito o por palabra. No obstante, no es nada habitual verlo y esta verbalidad está matizada bajo varios parámetros. Aclaramos que un contrato verbal y estar «en negro» no son sinónimos, pues un contrato verbal existe y se cumplen obligaciones empresariales como dar de alta al trabajador y realizar las cotizaciones pertinentes, mientras que «en negro» no existe contrato. Es más, el contrato verbal será verbal mientras así se acepte, ya que tan pronto como una de las partes quiera tenerlo por escrito, será obligación del empresario proporcionarlo por escrito.
En el supuesto de que se diese un contrato verbal, este será indefinido y a jornada completa (artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores). Y si un contrato temporal está en fraude de ley, se entenderá que es indefinido. «El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido», indica el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que esta es la modalidad contractual por defecto.
Se exigirá que el contrato conste por escrito cuando estos revistan ciertas particularidades, estos son, en las siguientes modalidades:
- Contratos formativos.
- Contratos fijos-discontinuos.
- Contratos a tiempo parcial.
- Contratos de relevo.
- Contratos de trabajo interino.
- Contratos de los trabajadores a distancia.
- Contratos de trabajadores contratados en España para prestar servicios de empresas españolas en el extranjero.
- Contratos por tiempo determinado de duración no superior a cuatro semanas. Contratos de trabajo de pescadores.
* La lista se encuentra actualizada a la reforma laboral de 2022, motivo por el cual no aparece el contrato de obra y servicio, actualmente desaparecido.
En todo caso, el empresario tiene la obligación de informar a los trabajadores (Real Decreto 1659/1998) por escrito sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las condiciones principales de la relación laboral, como poco, sobre la identidad de las partes del contrato; el inicio de la relación laboral y, si la hay, su finalización; el domicilio social de la empresa o, si no, el domicilio del empresario y el lugar donde se prestan servicios habitualmente; la categoría o grupo profesional o la descripción de las funciones; la cuantía del salario base y los complementos salariales, así como la periodicidad de los pagos; la duración y los horarios de la jornada laboral; las vacaciones o, en su caso, la forma de determinación de las mismas; los plazos de preaviso en el supuesto de extinción del trabajo y el convenio colectivo aplicable a la relación laboral. También deberá informarse cualquier modificación de las condiciones de la relación laboral sobre los puntos anteriores.
VALIDEZ DEL CONTRATO.
Un contrato no será lo que las partes le pongan por nombre, sino lo que realmente es. Un contrato de trabajo que no cumple las condiciones para ser temporal no lo será por mucho que así se proclame. Un contrato de trabajo por circunstancias de la producción que sea para hacer el trabajo normal de la empresa, sin ningún repunte de trabajo ni ninguna causa que lo justifique, será un contrato indefinido por mucho que se le llame «por circunstancias de la producción».
El contrato de trabajo puede ser nulo cuando exista simulación, fraude de ley o dolo:
- Simulación: El artículo 1.276 del Código Civil determina que será nulo el contrato que obedezca a una causa falsa (simulación absoluta), igualmente, el mismo también indica que no se dará la nulidad cuando la simulación se funde en otra causa verdadera y lícita (simulación relativa). En esta segunda se está ocultando un negocio jurídico verdadero. La simulación tendrá efectos distintos dependiendo de ante cuál estemos. Un ejemplo de simulación de contrato de trabajo sería un contrato laboral cuya única finalidad es recibir prestaciones de la Seguridad Social. Esta simulación, además, está tipificada como sanción en el artículo 23.f) de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
- Fraude de ley: Los actos realizados al amparo de una norma pero que realmente persiguen un resultado contrario al previsto, esto es, buscando una aplicación torticera de la norma con el fin de eludir la misma. Esto es muy común en cuanto a los contratos temporales, que se establecen únicamente con la intención de evitar tener trabajadores indefinidos que puedan adquirir antigüedad, mejoras salariales o hacer valer sus derechos laborales sin temor a la no renovación. La temporalidad exige unos requisitos, y tener un contrato de trabajo sin estos equivale a tener un contrato indefinido. Claro está, los derechos laborales no se ejercitan solos; la persona trabajadora debe hacerlos valer.
- Dolo: El artículo 1.269 del Código Civil indica que hay dolo cuando «con palabras o maquinaciones insidiosas de parte de uno de los contratantes, es inducido el otro a celebrar un contrato que, sin ellas, no hubiera hecho». Se requiere, asimismo, (1) una conducta insidiosa, intencionada y dirigida a viciar la voluntad, por ejemplo, engañando o coaccionando; (2) que sea grave y (3) que no haya sido causada por un tercero ni llevado a cabo por ambas partes contratantes, además que el dolo debe probarlo quien lo alega, no bastando meras conjeturas. Este motivo de nulidad es el menos común que veremos dentro del ámbito social.
CONSECUENCIAS DE LA NULIDAD DEL CONTRATO.
El artículo 9 del Estatuto de los Trabajadores indica que si resultase nula una parte del contrato de trabajo, este seguirá siendo válido en lo restante. Esto es, si una empresa pone unas condiciones abusivas e ilegales en el contrato de trabajo, será como si estas no existieran; pero manteniéndose el contrato en sí. Si por esta parte nula el trabajador recibe condiciones o retribuciones especiales, deberá ser el juez quien dictamine la nulidad sobre si estas deben mantenerse o deben desaparecer junto con la cláusula nula.
La nulidad de un contrato de trabajo puede ser total o parcial. Será parcial en la situación expresada en el párrafo anterior, donde solo una parte es nula pero todo lo demás se adapta a la legalidad. Sin embargo, será total cuando el contrato al completo sea nulo, por ejemplo, si está celebrado por personas sin capacidad de contratar (menores de 16 años) o tiene por objeto o una causa ilícita (no sería legal un contrato de trabajo donde las partes son un proxeneta y una prostituta, o un mafioso y un sicario, por poner dos supuesto fácilmente comprensibles). También podría ser nulo un contrato de trabajo para una actividad que requiera titulación específica o sea necesaria una homologación del título extranjero si el trabajador contemplado no lo cumple. Es de entender que no sería válido un contrato de trabajo para realizar las funciones de médico cirujano concertado entre un hospital y una persona carente de titulación.
De esta brevísima definición se desprenden los elementos que definen el contrato de trabajo:
- Carácter personalísimo de la prestación de un servicio: Solo quien se compromete a prestar un servicio (la persona que aparece en el contrato) es quien puede prestar el servicio. Un trabajador no puede delegar o sustituir, aunque es ampliamente conocido que hay profesiones donde es habitual (y no por ello legal) que varias personas trabajen como si fueran una sola, por ejemplo, pasa con los repartidores o riders.
- Voluntariedad: Aunque se trabaje para vivir y no por gusto, legalmente estamos hablando de voluntariedad cuando una decisión no está impuesta legalmente o por un tercero. No sería un trabajador, sino un esclavo o una víctima de trata, aquella persona que está obligada legalmente o por una tercera persona.
- Retribución: Se prestan servicios por dinero. Si no hay contraprestación económica, estaremos hablando de un voluntariado, unas prácticas o de un servicio prestado por hacer un favor, pero no será una relación laboral. No puede existir un contrato de trabajo en el que no se pague al trabajador.
- Dependencia y ajenidad: Son las notas más características de la relación laboral, pero pueden presentarse en formas complejas y diversas. A la dependencia también se le llama subordinación e implica que se está bajo la dirección de otra persona (el empresario), y por lo tanto el trabajador no hace lo que quiere sino lo que se le ordena y cuando se le ordena. Hay indicios de dependencia cuando se trabaja en locales del empresario, cuando existe una jornada y horarios regulares o cuando hay una sujeción estricta a órdenes e instrucciones del empresario, así como a su vigilancia y control. Sin embargo, ¿en qué formas puede manifestarse un empresario? En el Caso Glovo (STS 805/2020 de 25 de septiembre de 2020), la empresa alegaba que no existía empresario, sino un algoritmo y que los riders son completamente libres. Pero ese algoritmo lo han hecho personas, y si el rider no trabaja en el horario en que la gente come, no tendrá trabajo; si la aplicación no te manda a recoger y entregar pedidos, el rider (geolocalizado en todo momento por la aplicación móvil) no va a ningún sitio, y si los clientes no le ponen buena nota o no cumple determinados objetivos, el algoritmo penaliza. Todo ello es tenido en cuenta, entre otras cuestiones, por el Tribunal Supremo para determinar que los riders son falsos autónomos y, por lo tanto, su relación con la empresa es laboral.
La ajenidad, por su parte, implica que los beneficios del esfuerzo del trabajador se los queda el empresario, y luego este le paga el salario, el cual no dependerá de la producción (dejamos al margen, en esta cuestión, el tema de los pluses que puedan reconocerse). Elementos que ayudan a identificar la ajenidad serían la existencia de una retribución fija, que el salario se pague con regularidad, que no se esté participando en los beneficios de la empresa (esto es para los socios de la empresa) o la retribución garantizada incluso en períodos de descanso. Todo ello ayuda, pero no es determinante para valorar la existencia de ajenidad pues, como ya hemos indicado, puede manifestarse de muchas formas.
La relación laboral es, por todo ello, una relación desigual entre las partes, aunque el contrato sea un acuerdo de voluntades entre dos partes con intereses en constante choque pero mutuamente necesitadas. El trabajador necesita dinero y el empresario necesita mano de obra, pero será este último quien decidirá el salario (que no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional ni a los salarios dispuestos en los convenios colectivos de aplicación), las funciones que deberán realizarse, la jornada, los horarios... Muy rara vez se encuentra un contrato de trabajo que sea fruto de una negociación en igualdad de condiciones.
Aquí radica el enorme valor del derecho laboral, en ser la vía por la que los trabajadores pueden hacer valer sus derechos frente a las acciones abusivas de la empresa, que impone sus propios intereses por encima de lo que la legalidad ya permite, con acciones tales como hacer trabajar muchas más horas de las reconocidas (y sin pagarlas), pagar salarios por debajo de lo legalmente permitido o hacer trabajar en condiciones inseguras que pueden llevar incluso a la muerte del trabajador. Los derechos laborales son como los músculos: si no se ejercitan, se debilitan. Ante estas situaciones, no dudes en contactar con un abogado laboralista cuanto antes, ya que hay plazos para reclamar en ciertas materias son muy escasos (por ejemplo, si te despiden no te vayas de vacaciones y luego te pienses si impugnarlo: únicamente tienes 20 días hábiles para hacerlo, y los abogados también necesitamos tiempo para poder realizar una buena demanda).
EL PRECONTRATO LABORAL.
El precontrato no es un contrato, sino un acuerdo mediante el cual las partes se obligan a llegar a un contrato laboral en el futuro, que se alcanzará con el contrato de trabajo y deberá incluir elementos como la voluntad expresa o tácita de contratar, el trabajo y las tareas que se llevarán a cabo, el salario, la duración del contrato (si es indefinido o temporal) y el lugar de trabajo donde serán prestados los servicios. Este precontrato está muy presente en cuestiones relacionadas con los permisos de residencia temporales para extranjeros.
Puesto que el precontrato obliga a ambas partes, su incumplimiento tiene consecuencias para las dos. Esto es, la persona perjudicada por el incumplimiento de la otra parte puede exigir ser indemnizada (artículo 1.101 del Código Civil), pero sin los elementos anteriormente descritos no podrá considerarse que hay precontrato y, en consecuencia, no hay indemnización. Todas estas cuestiones son de especial utilidad para las personas extranjeras, que al llegar a España se encuentran en situación irregular y desconocen los derechos que les corresponden, cohibidos por la falsa idea de que si demandan podrán ser deportados o las autoridades de inmigración pondrán el foco sobre ellos.
Esta creencia es totalmente errónea. Los derechos laborales son para todos, sean nacionales, residentes o irregulares.
EXCLUSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Aunque se entienda excluida de la relación laboral toda actividad distinta a la retribuida por cuenta ajena y bajo la organización y dirección de otra persona, hay supuestos que pueden ser confusos y, por ello, el artículo 1.3 los excluye expresamente. Estos son:
- Los funcionario tienen una relación de servicio que se rige por sus propias normas legales y reglamentarias, a diferencia del resto de trabajadores que se rigen por el Estatuto de los Trabajadores.
- Las prestaciones personales obligatorias.
- Las actividades que se limiten exclusivamente al desempeño del cargo de consejero, o bien como miembro de los órganos de administración en las empresas y siempre que tal actividad se limite a la realización de las tareas de dicho cargo.
- Los trabajos familiares, siempre que convivan los familiares con el empresario y sean el cónyuge, los descendientes, ascendientes y otros parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Pero si el trabajo es asalariado, entonces no estará excluido de la relación laboral.
- La actividad de personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno de más empresario, siempre y cuando estén obligados personalmente a responder por la operación, asumiendo el riesgo y ventura de esta.
LA FORMA DEL CONTRATO.
Se presume que existe contrato entre toda aquella persona que presta servicios dentro de la organización, dirección y por cuenta de otro y aquel que las recibe pagándole una remuneración. El artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores contempla que hay libertad de forma del contrato de trabajo, de modo que puede concertarse por escrito o por palabra. No obstante, no es nada habitual verlo y esta verbalidad está matizada bajo varios parámetros. Aclaramos que un contrato verbal y estar «en negro» no son sinónimos, pues un contrato verbal existe y se cumplen obligaciones empresariales como dar de alta al trabajador y realizar las cotizaciones pertinentes, mientras que «en negro» no existe contrato. Es más, el contrato verbal será verbal mientras así se acepte, ya que tan pronto como una de las partes quiera tenerlo por escrito, será obligación del empresario proporcionarlo por escrito.
En el supuesto de que se diese un contrato verbal, este será indefinido y a jornada completa (artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores). Y si un contrato temporal está en fraude de ley, se entenderá que es indefinido. «El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido», indica el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que esta es la modalidad contractual por defecto.
Se exigirá que el contrato conste por escrito cuando estos revistan ciertas particularidades, estos son, en las siguientes modalidades:
- Contratos formativos.
- Contratos fijos-discontinuos.
- Contratos a tiempo parcial.
- Contratos de relevo.
- Contratos de trabajo interino.
- Contratos de los trabajadores a distancia.
- Contratos de trabajadores contratados en España para prestar servicios de empresas españolas en el extranjero.
- Contratos por tiempo determinado de duración no superior a cuatro semanas. Contratos de trabajo de pescadores.
* La lista se encuentra actualizada a la reforma laboral de 2022, motivo por el cual no aparece el contrato de obra y servicio, actualmente desaparecido.
En todo caso, el empresario tiene la obligación de informar a los trabajadores (Real Decreto 1659/1998) por escrito sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las condiciones principales de la relación laboral, como poco, sobre la identidad de las partes del contrato; el inicio de la relación laboral y, si la hay, su finalización; el domicilio social de la empresa o, si no, el domicilio del empresario y el lugar donde se prestan servicios habitualmente; la categoría o grupo profesional o la descripción de las funciones; la cuantía del salario base y los complementos salariales, así como la periodicidad de los pagos; la duración y los horarios de la jornada laboral; las vacaciones o, en su caso, la forma de determinación de las mismas; los plazos de preaviso en el supuesto de extinción del trabajo y el convenio colectivo aplicable a la relación laboral. También deberá informarse cualquier modificación de las condiciones de la relación laboral sobre los puntos anteriores.
VALIDEZ DEL CONTRATO.
Un contrato no será lo que las partes le pongan por nombre, sino lo que realmente es. Un contrato de trabajo que no cumple las condiciones para ser temporal no lo será por mucho que así se proclame. Un contrato de trabajo por circunstancias de la producción que sea para hacer el trabajo normal de la empresa, sin ningún repunte de trabajo ni ninguna causa que lo justifique, será un contrato indefinido por mucho que se le llame «por circunstancias de la producción».
El contrato de trabajo puede ser nulo cuando exista simulación, fraude de ley o dolo:
- Simulación: El artículo 1.276 del Código Civil determina que será nulo el contrato que obedezca a una causa falsa (simulación absoluta), igualmente, el mismo también indica que no se dará la nulidad cuando la simulación se funde en otra causa verdadera y lícita (simulación relativa). En esta segunda se está ocultando un negocio jurídico verdadero. La simulación tendrá efectos distintos dependiendo de ante cuál estemos. Un ejemplo de simulación de contrato de trabajo sería un contrato laboral cuya única finalidad es recibir prestaciones de la Seguridad Social. Esta simulación, además, está tipificada como sanción en el artículo 23.f) de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
- Fraude de ley: Los actos realizados al amparo de una norma pero que realmente persiguen un resultado contrario al previsto, esto es, buscando una aplicación torticera de la norma con el fin de eludir la misma. Esto es muy común en cuanto a los contratos temporales, que se establecen únicamente con la intención de evitar tener trabajadores indefinidos que puedan adquirir antigüedad, mejoras salariales o hacer valer sus derechos laborales sin temor a la no renovación. La temporalidad exige unos requisitos, y tener un contrato de trabajo sin estos equivale a tener un contrato indefinido. Claro está, los derechos laborales no se ejercitan solos; la persona trabajadora debe hacerlos valer.
- Dolo: El artículo 1.269 del Código Civil indica que hay dolo cuando «con palabras o maquinaciones insidiosas de parte de uno de los contratantes, es inducido el otro a celebrar un contrato que, sin ellas, no hubiera hecho». Se requiere, asimismo, (1) una conducta insidiosa, intencionada y dirigida a viciar la voluntad, por ejemplo, engañando o coaccionando; (2) que sea grave y (3) que no haya sido causada por un tercero ni llevado a cabo por ambas partes contratantes, además que el dolo debe probarlo quien lo alega, no bastando meras conjeturas. Este motivo de nulidad es el menos común que veremos dentro del ámbito social.
CONSECUENCIAS DE LA NULIDAD DEL CONTRATO.
El artículo 9 del Estatuto de los Trabajadores indica que si resultase nula una parte del contrato de trabajo, este seguirá siendo válido en lo restante. Esto es, si una empresa pone unas condiciones abusivas e ilegales en el contrato de trabajo, será como si estas no existieran; pero manteniéndose el contrato en sí. Si por esta parte nula el trabajador recibe condiciones o retribuciones especiales, deberá ser el juez quien dictamine la nulidad sobre si estas deben mantenerse o deben desaparecer junto con la cláusula nula.
La nulidad de un contrato de trabajo puede ser total o parcial. Será parcial en la situación expresada en el párrafo anterior, donde solo una parte es nula pero todo lo demás se adapta a la legalidad. Sin embargo, será total cuando el contrato al completo sea nulo, por ejemplo, si está celebrado por personas sin capacidad de contratar (menores de 16 años) o tiene por objeto o una causa ilícita (no sería legal un contrato de trabajo donde las partes son un proxeneta y una prostituta, o un mafioso y un sicario, por poner dos supuesto fácilmente comprensibles). También podría ser nulo un contrato de trabajo para una actividad que requiera titulación específica o sea necesaria una homologación del título extranjero si el trabajador contemplado no lo cumple. Es de entender que no sería válido un contrato de trabajo para realizar las funciones de médico cirujano concertado entre un hospital y una persona carente de titulación.