EL DESPIDO NULO DE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA
El despido en España es, como norma general, libre. La consecuencia de despedir a un trabajador ignorando los requisitos legales tiene como única consecuencia la improcedencia del despido, esto es, recibiendo una indemnización de 33 días por año trabajo. Sin embargo, hay supuestos donde la improcedencia no es suficiente debido a la gravedad de ciertas circunstancias, y entre estas se encuentra el despido sin causa justificada de una trabajadora embarazada.
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores indica que:
Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Y en el punto 5, apartado B) del mismo artículo, se indica específicamente que será nulo
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión.
La Sentencia 220/2019 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 14 de marzo, entiende sobre el embarazado lo siguiente:
Sin embargo, también se considera que el embarazo no empieza justo después de la fecha de inicio de la última regla, sino generalmente 14 días después, cuando el óvulo que cada mujer produce en la mitad de su ciclo menstrual es fecundado por el espermatozoide. A partir de ese instante el embrión existe como tal. A nivel práctico, y a pesar de conocer esta diferencia, por cuestiones prácticas se sigue contando el embarazo desde la última regla.
Si se despide disciplinariamente a una trabajadora embarazada y resulta que tal acusación que fundamenta la gravísima falta que conlleva el despido es falsa, no se puede probar o es insuficiente para la máxima sanción, debe concluirse que no ha sido despedida por ninguna indisciplina, sino por estar embarazada. Se trata, por lo tanto, de una discriminación basada en el sexo, ya que ser mujer es una condición indispensable para el embarazo. Ello se fundamenta en el artículo 14 de la Constitución Española de 1978:
Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Cabe indicar que hay una separación entre la nulidad del despido y la vulneración de derechos fundamentales. El artículo 55.5.B) del Estatuto de los Trabajadores anteriormente indicado recoge que es nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, esto es, en ningún momento se exige conocimiento por parte del empresario para que el despido sea nulo. Dicha medida responde a que el empresario jamás va a reconocer que ha despedido a una trabajadora por estar embarazada, a quien le llega la información porque en la empresa se habla y al final todo se acaba conociendo, y mientras no sea notable el estado de gestación, siempre puede decirse que se desconocía. Tal vía conduciría, si se permitiese, a la mera improcedencia de un despido sin causa de una mujer embarazada, con lo que saldría escandalosamente barato truncar la vida de una mujer trabajadora castigándole por querer formar una familia. Se hace necesaria la nulidad, que conlleva la reincorporación al puesto de trabajo más los salarios de tramitación, que son todos los salarios dejados de percibir durante todo el tiempo que no se ha estado trabajando.
La jurisprudencia reconoce, de forma reiterada y consolidada, que el despido sin causa de una embarazada es nulo aunque el empresario desconozca el embarazado. De este modo se expresa la Sentencia del Tribunal Supremo 4405/2017, de 28 de noviembre de 2017:
Nuestra doctrina puede resumirse en los siguientes términos:
a).- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [art. 14 CE], por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos …
b).- Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales.
c).- La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999 … se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a «la fecha de inicio del embarazo»…, por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo.
d).- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener -legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia [conocimiento empresarial], que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer.
e).- Todo ello lleva a entender que el precepto es «configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación».
Sin embargo, esta medida necesaria no podría conllevar intrínsecamente la vulneración de derechos fundamentales. Esta debe demostrarse, y una forma de hacerlo es demostrar que el empresario sí era conocedor del embarazado, ya sea llevando testigos que corroboren que la situación era ampliamente conocida, aportando conversaciones escritas o con grabaciones de voz entre la trabajadora y el empresario. El artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social deja claro que, a efectos de indemnización reparatoria, se requiere prueba que demuestre que ha sido sufrida una lesión de derechos fundamentales. Es necesario que exista daño por vulneración de derechos fundamentales.
Sobre la cuantía de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales de una trabajadora, la Sentencia 1721/2016 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 14 de marzo de 2016, se indica:
Por tanto, habiendo declarado la sentencia de instancia la vulneración del derecho fundamental, debe fijarse necesariamente una indemnización por los daños morales que dicha vulneración ha ocasionado a la actora, estimándose correcta la fijada en la instancia, de 6.250 euros, que corresponde a la sanción mínima establecida en la LISOS para la falta muy grave prevista en su art. 40.1.c), pues como hemos dicho es válido y razonable tomar como referencia para cuantificarla indemnización debida el montante de la sanción establecida para la infracción del derecho fundamental en cuestión por la LISOS (v. STS de 15/2/2012).
No solo el despido de una mujer embarazada es nulo. También el despido de un trabajador que va a ser padre es nulo. La Sentencia 1584/2021 del Tribunal Superior de Galicia, de 16 de abril de 2021 declara apreciar un supuesto de «discriminación refleja» en tal tesitura:
A mayor abundamiento, podríamos llegar a la misma conclusión a través de lo que se ha venido llamando «discriminación refleja» (STC 71/2020, de 29/Junio), que es la situación en la que «una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas), pese a no poseer dicha característica en quien alega el trato discriminatorio» (STC citada).
La gravedad de un despido estando embarazada no amplía el plazo para impugnarlo. Se tiene un plazo de caducidad de únicamente 20 días hábiles, como el resto de los despidos, por lo que si te encuentras en esta situación no lo dejes para más tarde: contáctanos ahora.
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores indica que:
Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Y en el punto 5, apartado B) del mismo artículo, se indica específicamente que será nulo
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión.
La Sentencia 220/2019 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 14 de marzo, entiende sobre el embarazado lo siguiente:
Sin embargo, también se considera que el embarazo no empieza justo después de la fecha de inicio de la última regla, sino generalmente 14 días después, cuando el óvulo que cada mujer produce en la mitad de su ciclo menstrual es fecundado por el espermatozoide. A partir de ese instante el embrión existe como tal. A nivel práctico, y a pesar de conocer esta diferencia, por cuestiones prácticas se sigue contando el embarazo desde la última regla.
Si se despide disciplinariamente a una trabajadora embarazada y resulta que tal acusación que fundamenta la gravísima falta que conlleva el despido es falsa, no se puede probar o es insuficiente para la máxima sanción, debe concluirse que no ha sido despedida por ninguna indisciplina, sino por estar embarazada. Se trata, por lo tanto, de una discriminación basada en el sexo, ya que ser mujer es una condición indispensable para el embarazo. Ello se fundamenta en el artículo 14 de la Constitución Española de 1978:
Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Cabe indicar que hay una separación entre la nulidad del despido y la vulneración de derechos fundamentales. El artículo 55.5.B) del Estatuto de los Trabajadores anteriormente indicado recoge que es nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, esto es, en ningún momento se exige conocimiento por parte del empresario para que el despido sea nulo. Dicha medida responde a que el empresario jamás va a reconocer que ha despedido a una trabajadora por estar embarazada, a quien le llega la información porque en la empresa se habla y al final todo se acaba conociendo, y mientras no sea notable el estado de gestación, siempre puede decirse que se desconocía. Tal vía conduciría, si se permitiese, a la mera improcedencia de un despido sin causa de una mujer embarazada, con lo que saldría escandalosamente barato truncar la vida de una mujer trabajadora castigándole por querer formar una familia. Se hace necesaria la nulidad, que conlleva la reincorporación al puesto de trabajo más los salarios de tramitación, que son todos los salarios dejados de percibir durante todo el tiempo que no se ha estado trabajando.
La jurisprudencia reconoce, de forma reiterada y consolidada, que el despido sin causa de una embarazada es nulo aunque el empresario desconozca el embarazado. De este modo se expresa la Sentencia del Tribunal Supremo 4405/2017, de 28 de noviembre de 2017:
Nuestra doctrina puede resumirse en los siguientes términos:
a).- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [art. 14 CE], por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos …
b).- Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales.
c).- La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999 … se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a «la fecha de inicio del embarazo»…, por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo.
d).- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener -legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia [conocimiento empresarial], que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer.
e).- Todo ello lleva a entender que el precepto es «configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación».
Sin embargo, esta medida necesaria no podría conllevar intrínsecamente la vulneración de derechos fundamentales. Esta debe demostrarse, y una forma de hacerlo es demostrar que el empresario sí era conocedor del embarazado, ya sea llevando testigos que corroboren que la situación era ampliamente conocida, aportando conversaciones escritas o con grabaciones de voz entre la trabajadora y el empresario. El artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social deja claro que, a efectos de indemnización reparatoria, se requiere prueba que demuestre que ha sido sufrida una lesión de derechos fundamentales. Es necesario que exista daño por vulneración de derechos fundamentales.
Sobre la cuantía de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales de una trabajadora, la Sentencia 1721/2016 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 14 de marzo de 2016, se indica:
Por tanto, habiendo declarado la sentencia de instancia la vulneración del derecho fundamental, debe fijarse necesariamente una indemnización por los daños morales que dicha vulneración ha ocasionado a la actora, estimándose correcta la fijada en la instancia, de 6.250 euros, que corresponde a la sanción mínima establecida en la LISOS para la falta muy grave prevista en su art. 40.1.c), pues como hemos dicho es válido y razonable tomar como referencia para cuantificarla indemnización debida el montante de la sanción establecida para la infracción del derecho fundamental en cuestión por la LISOS (v. STS de 15/2/2012).
No solo el despido de una mujer embarazada es nulo. También el despido de un trabajador que va a ser padre es nulo. La Sentencia 1584/2021 del Tribunal Superior de Galicia, de 16 de abril de 2021 declara apreciar un supuesto de «discriminación refleja» en tal tesitura:
A mayor abundamiento, podríamos llegar a la misma conclusión a través de lo que se ha venido llamando «discriminación refleja» (STC 71/2020, de 29/Junio), que es la situación en la que «una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas), pese a no poseer dicha característica en quien alega el trato discriminatorio» (STC citada).
La gravedad de un despido estando embarazada no amplía el plazo para impugnarlo. Se tiene un plazo de caducidad de únicamente 20 días hábiles, como el resto de los despidos, por lo que si te encuentras en esta situación no lo dejes para más tarde: contáctanos ahora.