MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO: TRABAJADORES INDEFINIDOS Y TEMPORALES.

En laboral podemos distinguir tres grandes tipos de contratos de trabajo:

• Contratos indefinidos.

• Contrato de duración determinada (temporales).

• Contrato formativo.

Desde la reforma laboral de 2022 (Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre) se ha simplificado las modalidades de contratación de forma que el contrato temporal debe tener un origen exclusivamente causal. Esto ha significado que desde el 30 de marzo de 2022 ya no existe la posibilidad de hacer contratos por obra o servicio. Asimismo, la reforma laboral que ha modificado los artículos 11, 15 y 16 del Estatuto de los Trabajadores ha establecido nuevos contratos formativos.

El contrato indefinido.

El contrato indefinido es aquel que se acuerda sin que se establezca ningún límite temporal para su finalización, pudiendo ser a tiempo completo, a tiempo parcial o fijo-discontinuo. En el contrato de trabajo siempre hay una página con diversas casillas, y en ellas aparecen una serie de especialidades: fijo-discontinuo, trabajador mayor de 52 años beneficiario de subsidio por desempleo, empleados del hogar familiar, personas con discapacidad, víctimas del terrorismo… Todo ello son situaciones especiales en las que puede encontrarse una persona trabajadora contratada indefinidamente, y cada una de ellas tiene elementos particulares. Es importante tener siempre presente que de ningún modo un trabajador indefinido englobado dentro de estas especialidades tiene menos derechos que un trabajador indefinido ordinario.

Expliquemos una de estas especialidades: El contrato de trabajo indefinido de un familiar de trabajador autónomo (cónyuge, ascendientes, descendientes, y demás parientes por afinidad o consanguinidad hasta segundo grado) dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial por contingencias comunes del 100% durante un periodo de 12 meses (Disposición Adicional 7º de la Ley 6/2017, de 24 de octubre). Ahora bien, el empresario no podrá acogerse a esta bonificación si en el último año no hubiera extinguido contratos de trabajo que posteriormente han sido declarados improcedentes o no ajustados a derecho. Dicho de otro modo, un autónomo no puede despedir a un trabajador porque contratando a su hijo tendrá una bonificación: si el despido se declarase improcedente, no podrá acogerse a la misma. Además, deberá mantener el empleo durante seis meses, por lo que tampoco sería opción contratar y luego despedir al trabajador que no es familiar.

 Con carácter general, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, sin embargo, hay se puede adquirir la condición de indefinido siendo un trabajador temporal en los siguientes supuestos:

• Trabajadores temporales que no han sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido el periodo que legalmente se hubiera podido fijar como periodo de prueba (artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores).
• Trabajadores con contratos temporales en fraude de ley (artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores).
• Encadenamiento de contratos temporales (artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores). Antes de la reforma laboral de 2022, este periodo era de 24 meses en un periodo de 30 meses. Actualmente, este es de 18 meses en un periodo de 24 meses.

* Si al solicitar la prestación de desempleo, el SEPE se da cuenta de que en los últimos cuatro años inmediatamente anteriores a una solicitud de prestaciones el trabajador ha estado percibiendo prestaciones entre contrato temporal y contrato temporal con la misma empresa, podrá dirigirse de oficio a la autoridad judicial a fin de que el empresario sea declarado responsable de las mismas (artículo 147 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

Contrato indefinido fijo-discontinuo.

Este contrato ha sido defendido como una alternativa a los contratos temporales, ya que podría servir a un empresario para tener camareros en las temporadas álgidas de clientela o para el tiempo de la cosecha de frutas, esto es, en trabajos de naturaleza estacional o vinculados con actividades productivas de temporada. Esta modalidad es controvertida tanto por lo dudoso que es plantearla como una solución a la precariedad laboral como por las cifras de paro que encubre, ya que mientras el fijo-discontinuo no presta servicios, consta como empleado por ser un trabajador indefinido.

El llamamiento de las personas trabajadoras fijas-discontinuas se determinará en el convenio colectivo o mediante acuerdo de empresa, pero en todo caso será necesario que se formalice por escrito o por cualquier otro medio que permita dejar constancia de que la persona trabajadora ha sido notificada con todas las indicaciones precisas sobre la incorporación, así como con una antelación suficiente.

Contratos de trabajo temporal.

Desde la modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, ha habido un importante cambio en cuanto a la regulación de la contratación temporal. Resumidamente, estos cambios se resumen en lo siguiente:

• Desaparecen los contratos temporales por obra o servicio determinado.
• Únicamente podrá celebrarse un contrato temporal por circunstancias de la producción o por sustitución de otra persona trabajadora hasta su reincorporación.
• El encadenamiento de contratos tendrá un máximo de 18 meses, dentro de los 24 meses anteriores, y pasado estos meses el trabajador tendrá la consideración de indefinido.
• Las sanciones en cuanto a las infracciones en materia de temporalidad se incrementan.
• Aparece una cotización adicional en contratos temporales de duración inferior a 30 días (artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social).

Contrato de sustitución o interinidad.

El contrato de interinidad es aquel contrato temporal que tiene por fin sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, por lo que este depende del período en el que dicho trabajador esté disfrutando de su derecho (excedencia, incapacidad temporal…), terminando cuando este se reincorpore a su puesto de trabajo. Si no es por esta circunstancia, el contrato no podrá ser de sustitución o interinidad. También podrá realizarse este tipo de contrato cuando la persona sustituida tiene una reducción de jornada amparada en causas legales, por lo que el trabajador sustituto tendrá un contrato a tiempo parcial para completar el resto de la jornada restante de la reducción. Asimismo, también podrá formalizarse un contrato de sustitución o interinidad para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, mediante contrato indefinido, y en este caso no podrá ser de duración superior a 3 meses.

El contrato de interinidad debe formalizarse por escrito, expresando de forma clara y precisa el carácter de este contrato, el trabajo que debe desarrollar el sustituto (el mismo que el desarrollado por el sustituido), la identidad del trabajador sustituido, la causa de la sustitución y la duración del contrato y las circunstancias que lo determinan, pues de ser un periodo incierto (como lo sería en el caso de una incapacidad temporal de larga duración, donde quizás ni siquiera se dará la reincorporación) es necesario conocer hasta dónde puede llegar esta temporalidad.

El contrato de interinidad se extingue por la reincorporación del trabajador sustituido, por vencimiento del plazo para la reincorporación, por la extinción de la causa que ha dado lugar a la reserva del puesto de trabajo y por el transcurso del plazo de 3 meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de los puestos de trabajo.

¿Puedo tener indemnización por finalización del contrato de interinidad? No. El artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores lo excluye expresamente, además, tampoco se exige preaviso, salvo que exista un pacto en contrario. No obstante, si se declara la improcedencia del despido o este contrato se declara en fraude de ley, claramente comportará la indemnización correspondiente de 33 días por año trabajo.

Contrato de trabajo por circunstancias de la producción.

El contrato por circunstancias de la producción (artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores) es el contrato temporal restante desde la desaparición del contrato por obra y servicio. Este tipo de contratación exige que la temporalidad esté justificada en una causa tasada legalmente, por lo que debe especificarse con claridad y precisión a qué causa obedece, las circunstancias concretas que motivan la necesidad de la contratación temporal y la conexión entre la causa y la duración prevista. Ejemplos de estos contratos temporales debido a oscilaciones en el trabajo sería una trabajadora temporal de tienda de ropa, pues la empresa deberá fundamentar la temporalidad en la temporada de rebajas y limitarse estrictamente a esos días especiales.

Esta causa podrá ser:

• Un incremento ocasional e imprevisible del trabajo, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, que genere un desajuste temporal entre el trabajo disponible estable (los trabajadores contratados) y el trabajo que se requiere (la carga de trabajo). La duración máxima de este contrato es de 6 meses, ampliable a un año si así se recoge en el convenio colectivo.
• Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y determinada. En este supuesto, donde hay mayor posibilidad de fraude de ley, la duración máxima es de 90 días dentro del año natural, no pudiendo utilizarse de manera continuada (esto es, un empresario no puede contratar 90 días a un trabajador, despedirle, contratar a otro 90 días, y así sucesivamente).

De ningún modo podrá hacerse un contrato temporal por circunstancias de la producción para la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria o habitual de la empresa.  Tampoco se podrá hacer contratos por circunstancias de la producción en aquellas situaciones (definidas en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores) en las que se debería realizarse un contrato de trabajo fijo-discontinuo.

Al terminar este contrato temporal por circunstancias de la producción, la persona trabajadora tendrá derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado en su cuantía proporcional (porque generalmente son 6 meses o 90 días). Claro que, si se declara el contrato fraudulento o el despido improcedente, la indemnización será de 33 días por año trabajado.

Jamás debe olvidarse que las personas trabajadoras con contratos temporales tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras con contratos indefinidos.

Contratos formativos.

Desde la Reforma Laboral de 2022, los contratos formativos han experimentado un cambio de modelo, estableciéndose dos modalidades: contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios. Estas dos modalidades vienen a sustituir, respectivamente, al contrato de formación-aprendizaje y al contrato en prácticas.

Ambos tienen duración determinada, responden a la vinculación con los estudios y exigen la existencia de un tutor. Además, ninguno de los dos puede celebrarse con mayores de 30 años, ya que estos pueden celebrarse hasta esta edad.

Más específicamente, ambos pueden resumirse en lo siguiente:

• Contrato de formación en alternancia (artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores): Tiene como causa hacer compatible el trabajo retribuido con los correspondientes estudios en el ámbito de la formación profesional, estudios universitarios o especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, esto es, el trabajo que se realice deberá estar relacionado con los estudios. Este tipo de contrato temporal tiene la duración que se establezca en el plan o programa formativo, y es de mínimo 3 meses y un máximo de 2 años, pudiéndose prorrogar hasta la consecución de al titulación sin que nunca supere la duración máxima de 2 años. En cuanto a la retribución, esta será la prevista en el convenio colectivo, y en defecto de previsión, en ningún caso podrá ser inferior al 60% en el primer año, ni inferior al 75% en el segundo. Tampoco podrá ser, en ningún caso, inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Por otro lado, el tiempo de trabajo no podrá ser superior al 65% de la jornada laboral máxima durante el primer año ni superior al 85% de la misma durante el segundo. Este tipo de contrato no tendrá periodo de prueba.
• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios (artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores): La causa de este contrato temporal es obtener la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios. Su duración no puede ser inferior a 6 meses ni exceder el año, pudiendo determinarse dentro de estos límites la duración en el convenio colectivo de aplicación. En cuanto a la retribución, en ningún caso podrá ser inferior a la mínima establecida para el contrato de alternancia, ni tampoco al Salario Mínimo Interprofesional. En esta modalidad sí puede establecerse periodo de prueba, pero este no podrá exceder en ningún caso de un mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa.